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Managers, savez-vous détecter le brown-out ?

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audit RH ProActifLittéralement cela désigne une panne de courant. Toujours gênant lorsqu’on parle d’électricité, mais encore plus inquiétant quand cela évoque un mal-être des salariés… En question, la perte de sens vis-à-vis de son travail et de son entreprise.

Burn-out, bore-out et brown-out

Le plus connu est certainement le burn-out, qui se caractérise par un état d’épuisement professionnel. Venu du verbe anglais « brûler », il signifie que le salarié se consume de l’intérieur, peu à peu, face à des situations de stress répétitives. Le corps encaisse, stocke, s’épuise, et envoie des signaux. Mal de dos, problèmes de concentration, irritabilité excessive… Absorbé par la pression, le salarié ne prend pas en compte ces alertes. Un jour, le corps dit stop, parfois violemment : impossibilité de se lever, de marcher, de raisonner, de communiquer… C’est l’arrêt de travail assuré. Sarah Fournier, fondatrice du cabinet de recrutement ProActif, se souvient d’une candidate victime d’un burn-out particulièrement sévère. « Elle a entendu comme un bruit de turbine d’avion derrière elle, elle est tombée. Trou noir, jusqu’à en oublier son nom. »

L’étude annuelle menée par Malakoff Médric sur la santé et la qualité de vie au travail met en évidence que la moitié des salariés trouvent que leur rythme de travail s’est accéléré dans les 12 derniers mois, avec pour corollaire 53 % des personnes interrogées qui jugent leur travail fatigant (un score qui atteint 75 % chez les managers…).

Entre autres, le droit à la déconnexion n’est pas appliqué : la majorité des cadres avoue que même en dehors du bureau (le matin, le soir, en week-end), ils ne peuvent s’empêcher de consulter régulièrement leurs mails professionnels » et qu’ils restent joignables pendant leurs congés.

À l’inverse, le bore-out répond à un autre type de situation, celle du « placard » dans laquelle on place le collaborateur qu’on ne sait plus trop comment occuper. Il dispose de son salaire, souvent d’un poste de travail avec un ordinateur, mais ses tâches sont anecdotiques. Aucune reconnaissance ni mission valorisante. L’entreprise, comme la personne concernée, gère la situation a minima, sans trop faire de vague. Mais ce salarié vit douloureusement l’expression « mourir d’ennui ». Car l’inactivité tue à petit feu et peut engendrer une véritable souffrance, voire des addictions nocives (manque d’appétit ou boulimie, abus du tabac, addiction aux jeux en ligne, etc.). « L’inverse peut se produire aussi, constate Sarah Fournier. J’ai rencontré des salariés boulimiques de travail qui n’étaient pas à la même cadence que l’entreprise, plus lente. Personne n’est en cause, c’est juste une inadéquation entre les deux mais c’est tout aussi inconfortable. »

Quant au brown-out, il répond à la grande tendance actuelle : trouver du sens à son travail. Sans ce moteur, il y a risque de démotivation, absentéisme, et perte de performance.

Le brown-out, à relier à la qualité de vie au travail

Comme pour le burn-out, c’est le vocabulaire de l’électricité qui est mobilisé pour illustrer l’état d’esprit problématique d’un collaborateur. La bonne traduction de brown-out serait « panne de courant » ou plus familièrement “manque de jus” !

Comment se traduit cette coupure électrique ? C’est un salarié qui n’a plus d’énergie. Il reste opérationnel et effectue les missions qui lui sont confiées, mais sans conviction. Pour cette raison, le brown-out peut être difficile à détecter. Certains signes sont pourtant révélateurs. Cela peut se manifester notamment par une perte d’attention et manque d’implication lors de réunions (le salarié se tient en retrait, participe peu…). On constate également un changement dans les relations avec ses collègues : moins d’humour, plus de distance. Et globalement une démotivation rampante et une diminution de l’engagement, préjudiciables bien évidemment au salarié comme à l’employeur. La personne produit ce qu’on lui demande, passivement, sans se préoccuper de qualité et sans prendre d’initiatives.

Anticiper le brown-out, c’est partager le sens du travail commun. Où va l’entreprise, quelles sont ses orientations et ses objectifs, et comment y parvenir ? Cela suppose de la part des managers une communication permanente et transparente auprès des équipes. Avant d’imposer, ils doivent expliquer leurs décisions. Les spécialistes ProActif, qui mènent des audits RH externalisés à Saintes et Mérignac, insistent beaucoup sur cet aspect-là. Les outils réglementaires sont également des aides pour favoriser des relations plus harmonieuses entre l’employeur et le salarié. L’entretien professionnel, par exemple, fait le point tous les deux ans sur les formations suivies, envisagées ou importantes à planifier… On y parle projet pour le collaborateur, en adéquation avec les orientations de l’entreprise. Autre outil : la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) permet d’avoir une vision prospective en RH.

L’étude Malakoff Médéric met en avant cette démarche indispensable envers les salariés. Pour les personnes interrogées, la qualité de vie au travail passe par la reconnaissance, avant la rémunération ! Et si parmi les attentes exprimées, les salariés veulent avoir accès à des services, type horaires flexibles ou sport au bureau, la principale concerne « La communication et la compréhension de la stratégie d’entreprise. » Managers, partagez l’information, c’est une clé de motivation et de performance !

Lire le Baromètre santé et qualité de vie au travail de Malakoff Mederic

 

 

 

 

 

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