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Discrimination à l’embauche, un sujet complexe

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discrimination embaucheLe sujet est sensible : selon le 10e Baromètre publié par le Défenseur des Droits sur le sujet, l’emploi apparaît comme un milieu particulièrement pénalisant puisqu’une personne sur 3 fait état de discriminations dans son parcours professionnel au cours des 5 dernières années.

Recrutement : que dit la loi ?

La loi du 28 février 2017, qui modifie celle de 2008 sur le même sujet, définit la discrimination comme un traitement moins favorable que subit un individu, en raison d’un ou de plusieurs critères, les principaux étant l’âge, le sexe, l’apparence physique, l’orientation sexuelle, l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, des activités syndicales, etc.

Malgré tout, des différences de traitement existent toujours, en phase de recrutement comme pendant l’emploi. Le Baromètre fait apparaitre que « l’âge et le sexe apparaissent comme les deux premiers motifs des expériences de discrimination liées au travail (15 %), suivis de l’origine (8 %), le handicap ou l’état de santé (6 %) et les convictions religieuses (2 %). La grossesse et la maternité constituent le 3e motif de discrimination cité par les femmes (7 %). »

Dans l’optique de réduire ces inégalités et favoriser l’accès à l’emploi pour tous, la rédaction d’offres d’emploi est très encadrée par la législation. Le Code du travail (article L. 1132-1), mais aussi le Code pénal (articles 225-1 et 225-2) interdisent expressément toute mention discriminatoire dans l’annonce. Impossible de publier une offre pour une entreprise recherchant « une femme âgée de 25 à 35 ans », « une personne valide », « une collaboratrice sans enfant » ou « un ouvrier du bâtiment homme ». L’offre d’emploi, précise la loi, « doit être centrée sur les seules compétences et qualifications requises au regard des caractéristiques du poste à pourvoir. »

Pourtant certains prérequis sont nécessaires à la bonne exécution du poste. Sarah Fournier, fondatrice de ProActif Recrutement, se souvient d’une annonce publiée avec la mention « Permis B nécessaire » puisque le candidat devait pouvoir se déplacer en voiture. « L’annonce a été retoquée par Pôle Emploi et nous avons dû modifier le texte en disant que le poste n’était pas accessible par les transports en commun ! » Autre exemple vécu, celui de charges à porter sur les chantiers. Difficile d’imaginer une femme déplaçant des sacs de matériaux de 40 Kg, mais la loi interdit bien de limiter l’annonce aux seuls hommes costauds…

En revanche, il existe certaines exceptions. Il est possible de mentionner le sexe lorsque ce motif constitue une exigence essentielle pour occuper le poste, comme pour des artistes ou des mannequins par exemple. Même tolérance pour l’âge, où cela peut être interdit d’employer des travailleurs de moins de dix-huit ans pour des raisons de sécurité ou lorsque l’emploi est conditionné à un dispositif d’aide lié à l’âge.

Gestion RH : entre équilibre et diversité

Sarah Fournier : « Même si la loi interdit de faire figurer tel ou tel critère, l’entreprise qui recrute peut avoir des exigences tout à fait légitimes, comme la prise en compte d’un équilibre dans la pyramide des âges par exemple. Ou la nécessité d’embaucher selon ses capacités budgétaires, car elle n’aura pas forcément les moyens de rémunérer un senior. Si, à l’inverse, elle recherche des compétences confirmées par plusieurs années d’expérience, cela exclue implicitement l’accès de cette offre à des jeunes. Il ne s’agit pas de discrimination mais bien de sélection permettant une bonne adéquation au poste et au contexte de l’entreprise à l’instant T. ”

Toutefois, la diversité est souvent un atout dans l’entreprise. Afin de prévenir les risques de discrimination et d’attirer des profils plus variés, le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a publié un Guide des bonnes pratiques dans ce domaine, qui recommande 5 axes d’intervention auprès des collaborateurs en charge du recrutement :

1 – Sensibiliser et former les cadres dirigeants, les instances décisionnelles et les partenaires sociaux ;

2 – Diversifier les candidatures, en affichant l’engagement de l’entreprise en faveur de la non-discrimination. Sont ainsi admises dans les annonces des mentions type « Entreprise handi-accueillante ou encore « Entreprise attachée à la mixité et à la diversité » ;

3 – Professionnaliser les pratiques de sélection, en s’adressant notamment par des cabinets spécialisés ;

4 – Répondre à toutes les candidatures reçues, car l’absence de réponse peut engendrer un sentiment (justifié ou pas) de rejet ;

5 – Identifier et mesurer les risques discriminatoires en formant des référents.

L’association Préjugix œuvre dans ce sens. Créée en 2015, elle intervient dans le sud-ouest en milieu professionnel via une démarche originale. Sa boite de médicament anti-préjugés reprend tous les codes de l’emballage pharmaceutique. Dans la boite, des rouleaux de papier traitent chacun d’une source de discrimination : le handicap, l’homosexualité, les seniors, les jeunes, la dépression, etc. Distribués dans des écoles lors d’événements festifs, les médicaments Préjugix marquent les esprits et combattent les idées reçues de manière ludique.  Cette « mise en boite des préjugés » s’avère efficace pour démarrer un vrai travail de sensibilisation sur le thème de la discrimination.

Aller plus loin sur le sujet :

10e Baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi

Guide de bonnes pratiques relatif aux actions mises en œuvre pour prévenir les risques de discrimination dans les recrutements

Association Préjugix

 

 

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