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Actualités RH : en quoi consiste l’entretien professionnel ?

entretien professionnel ProActif

entretien professionnel ProActifSi l’entretien annuel d’évaluation est désormais bien connu, l’entretien professionnel l’est moins. Pourtant le Code du travail le prévoit pour chaque salarié tous les deux ans. On y parle formation et projet professionnel…

Entretien annuel vs entretien professionnel ?

L’entretien annuel a pour objectif d’évaluer le travail du salarié et de faire le bilan de l’année écoulée : missions effectuées, atteinte ou non des objectifs, difficultés rencontrées, points d’amélioration, etc.

L’entretien professionnel, lui, se place sous l’angle du projet professionnel du collaborateur. Il est consacré aux perspectives d’évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Celui-ci permet d’identifier ses besoins d’accompagnement ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution grâce à l’activation du compte personnel de formation et aux possibilités d’abondement de l’employeur.

À noter que cette entrevue doit être organisée pendant les heures du travail, en prévenant le salarié au moins 1 mois avant. Cependant, si sa durée est libre, il est recommandé de prendre au minimum 1 h 30, voire 2 heures. Le temps d’instaurer un dialogue convivial et approfondi entre le manager et son collaborateur.

Quels salariés sont concernés et quand ?

L’entretien professionnel touche tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté, quelle que soit la taille de l’entreprise et son secteur d’activité :

  • en CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé …,
  • à temps plein ou temps partiel.

Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation bénéficient également de ce dispositif.

La règle générale est d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Toutefois, selon la loi du 5 septembre 2018, un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente. À noter aussi qu’il doit toutefois être proposé systématiquement après une période d’interruption, comme un congé de maternité ou parental, un congé sabbatique, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical, etc.

Le législateur a prévu une autre échéance au-delà des deux ans réglementaires. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Ce point d’étape permet de vérifier que le collaborateur a bien progressé en termes de salaire et/ou de poste. Entre autres en ayant suivi au moins une action de formation ou acquis une certification professionnelle par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Attention : les entreprises de plus de 50 salariés n’ayant pas respecté la tenue des entretiens professionnels dans les 6 dernières années, et qui n’auraient pas proposé au moins une action de formation non obligatoire, seront pénalisées. L’employeur doit abonder le compte personnel de formation de 3000 €.

Bien préparer son entretien

L’enjeu est important pour les deux parties : le salarié, pour qu’il se projette dans son avenir professionnel et reste motivé. Et l’entreprise qui a besoin de mobiliser des compétences en adéquation avec son développement, via la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Le collaborateur a donc tout intérêt à arriver avec des informations factuelles, telles que formations suivies, fiches de poste, comptes-rendus des précédents entretiens. Mais il peut également se renseigner préalablement sur les projets de l’entreprise auxquels il aimerait prendre part. En fonction de ça, il prépare ses arguments : les savoir-faire qu’il maîtrise et ceux qu’il devra acquérir via des formations.

Chacun gagnera à anticiper. Le collaborateur peut par exemple rechercher les formations correspondant avec ses envies de progression et les orientations de l’entreprise. L’employeur, lui, va réfléchir à la meilleure organisation en rapport avec son projet de développement. Au regard des missions confiées jusque-là au salarié, quelles évolutions peut-il proposer ? Quelles formations mobiliser pour y parvenir ? Quelles nouvelles compétences sont à prévoir à court et moyen terme ?

L’objectif est bien entendu que les projets d’évolution réciproques se rencontrent, au bénéfice de l’épanouissement de chacun.

 

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