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Les compétences des salariés, un facteur-clé de performance

Compétences

GPEC et intérimDepuis plusieurs années, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a fait son apparition dans les entreprises. La GPEC est même inscrite dans le Code du travail depuis 2005. Elle est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 300 salariés. Mais elle concerne en fait toutes les structures, quelle que soit leur taille, qui veulent maitriser leur développement.

Pourquoi chaque entreprise devrait-elle adopter une démarche de GPEC ?

Les compétences font partie du patrimoine immatériel des entreprises : le facteur humain constitue un élément central de sa performance. Afin d’accompagner au mieux sa croissance, une entreprise a donc tout intérêt à anticiper ses besoins en ressources humaines. En effet, la GPEC vise à adapter les emplois et les compétences selon la stratégie de l’entreprise et son environnement économique, toujours en mutation.

La GPEC  regroupe différents paramètres : la difficulté de recrutement dans certains secteurs, la pyramide des âges dans l’entreprise, les besoins en formation professionnelle au regard des mutations technologiques actuelles ou à venir, des pics d’activité prévisibles ou au contraire des problèmes réguliers de sureffectifs, l’adaptation des compétences aux emplois, la prise en compte des attentes d’évolution professionnelle, etc. L’entretien professionnel participe à la GPEC. Consacré aux perspectives d’évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, il permet d’identifier ses besoins d’accompagnement ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.

L’intérim au service de la GPEC

Un des enjeux essentiels des entreprises est de trouver rapidement les bonnes compétences au moment voulu. Cela peut-être pour une durée définie ou pour une mission plus longue. « Le travail temporaire est souvent associé à la précipitation : un salarié absent, un pic d’activité… et on fait appel au dernier moment à des intérimaires. Alors que le travail temporaire est un excellent moyen d’anticiper ses futurs besoins et de lisser son activité, surtout sur des secteurs en tension en termes de recrutement, explique Laurence Grenet, responsable de l’Agence de travail temporaire ProActif de Mérignac (33). Selon les bassins d’emploi et le niveau d’activité concurrentiel, la demande sur certains profils est de plus en plus forte. Il devient essentiel pour une entreprise de pouvoir mettre en place une approche proactive afin qu’elle trouve les intérimaires adaptés à ses besoins, qui constitueront ensuite un vivier de ressources. »

Même pour une TPE ou une PME, l’une des solutions pour mettre l’intérim au service de la GPEC est d’anticiper, conseille Laurence : « En formulant auprès de nous ses besoins bien en amont, l’entreprise nous laisse plus de temps pour sélectionner des candidats de qualité. Nous effectuerons un sourcing plus efficace. » Ce sourcing repose donc sur une meilleure gestion des demandes, des qualifications, des compétences et de leur intégration dans la gestion des talents. La connaissance des intérimaires est centrale, dans un univers où la ressource devient parfois rare. La performance passe par l’assurance d’avoir toujours le bon niveau de compétences pour garantir son activité actuelle ou future.

Les étapes clés de la GPEC

  • Dans un premier temps, il faut constituer un groupe projet. Selon la taille de la structure, il y aura des représentants de la direction et du service RH, des partenaires sociaux, des responsables techniques ou métiers. Ce groupe va définir un calendrier de travail et des étapes de présentation auprès du personnel.
  • La phase la plus importante va être la description des emplois existants dans l’entreprise. « Souvent, dans les PME, les fiches de poste n’existent pas » remarque Laurence Grenet. C’est l’une des missions RH externalisées que nous assurons, chez ProActif, pour rédiger les fiches de poste. Elles permettent de recenser les compétences et constituent le point de départ d’une démarche de GPEC. »
  • Ensuite, le groupe projet va procéder à une analyse quantitative des ressources: combien de personnes maitrisent tel logiciel, tel outillage ? Quel âge ont ces personnes ? Ont-elles exprimé des envies d’évolution ?
  • Puis il faut mesurer les écarts quantitatifs et qualitatifs : quelles ressources l’entreprise peut-elle mettre en face de ses besoins à court et moyen terme ? C’est l’une des étapes les plus importantes de la GPEC, celle qui va réellement orienter la politique RH liée au maintien et au développement de l‘activité.
  • Le groupe projet détient désormais tous les indicateurs pour formuler des hypothèses d’évolution. Cela passe par la mise en place de formation ou de montée en compétences, comme la validation des acquis par exemple. Cela intègre également les possibilités de recrutement, de mobilité et de mutation.

Reste en fin à mettre en œuvre le plan d’action découlant de ces hypothèses, en réajustant régulièrement les scénarios imaginés, de manière à garantir l’adéquation entre l’évolution de l’entreprise et les ressources dont elle dispose.

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