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Laurence, spécialiste du recrutement et externalisation RH

Laurence ProActif

Laurence ProActifResponsable de l’agence ProActif de Bordeaux, Laurence Grenet possède une solide expérience dans le domaine des Ressources Humaines, qu’elle a pu acquérir comme Chargée de Ressources humaines au sein du secteur industriel comme l’aéronautique. Elle met ce savoir-faire à disposition des entreprises girondines.

Des prestations RH sur-mesure

« De nombreuses entreprises, je pense notamment aux TPE et PME, ne sont pas équipées en interne pour assurer certaines fonctions des ressources humaines, constate Laurence Grenet. Soit leur taille est trop petite, soit le DRH est très sollicité et a besoin de renfort externe. Dans les deux cas, ProActif offre une alternative pratique pour déléguer certaines missions RH. »

Et Laurence de citer quelques exemples de missions qu’elle effectue pour le compte d’entreprises locales : montage du dossier d’évaluation des risques professionnels ou création des fiches de poste. « Les fiches de poste sont complémentaires au contrait de travail car elles peuvent évoluer dans le temps. Elles décrivent la mission puis la décomposent en activités. Elles fixent également l’organisation de l’entreprise, identifient les rapports hiérarchiques et clarifient la chaîne de responsabilité. »

Pour élaborer ces fiches de poste, ProActif a créé son propre outil informatique. Laurence, à l’origine de ce projet : « Certains salariés, sceptiques sur l’utilité d’une fiche de poste, reconnaissent souvent avec satisfaction que cette étape leur a permis de faire le point sur leur évolution professionnelle et leurs missions. » Une fois les fiches reformulées en termes juridiques et RH, Laurence les présente au dirigeant et les finalise avec lui.

ProActif intervient également en entreprise pour établir la GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. « La GPEC est un enjeu de développement pour les entreprises car elle permet d’identifier les compétences détenues en interne, et celles dont la structure aura besoin à l’avenir. Imaginons une compétence rare répartie entre plusieurs salariés proches de la retraite… La GPEC va anticiper les futurs besoins. Idem pour les évolutions technologiques pour lesquelles il faut soit former les collaborateurs, soit recruter de nouveaux savoir-faire. »

Afin de répondre au mieux aux demandes de l’entreprise, Laurence prend beaucoup de temps au départ pour échanger avec les dirigeants. « Le but est de bien comprendre l’organisation, les enjeux et ensuite proposer une réponse sur-mesure, pour que l’entreprise puisse avancer dans ses projets. »

Le recrutement, un mariage réussi

Cette approche, Laurence l’applique également lorsqu’elle recrute pour le compte d’un employeur. « Un recrutement s’inscrit toujours dans un projet d’entreprise. Je procède d’abord à une visite de poste pour voir l’équipe, le manager, l’environnement professionnel. Je dois comprendre ce que le client attend de la future recrue, en termes de savoir-faire et surtout de savoir-être. Le contexte humain est primordial dans les deux sens : l’employeur doit aussi répondre aux attentes du candidat. Le recrutement est un mariage réussi entre les deux parties ! ».

Pour cela, le process de ProActif est bien défini : après la visite de poste, l’annonce est rédigée puis mise en ligne. Mais cette étape ne suffit pas pour recevoir les candidatures. Laurence et Marine Sicart, assistante administrative et commerciale, effectuent du sourcing auprès de CVthèques professionnelles puis Marine prend le temps d’appeler les candidats qui semblent correspondre. « Cet entretien téléphonique nous donne une première sélection de candidats, que je reçois ensuite en face-à-face. Je fournis alors à mon client un rapport des entretiens, qui lui sert de base pour faire son choix parmi ceux que j’ai reçus. En général, il en retient deux ou trois pour un deuxième entretien. »

Lorsque le choix du client est arrêté, la mission de Laurence est loin d’être achevée : « Je fais alors passer au candidat retenu une évaluation comportementale. Celle-ci sert à lever les doutes ou creuser les points de vigilance par rapport à la personnalité de la personne recrutée. Je débriefe ensuite cette évaluation comportementale avec le client, en attirant son attention sur des situations qui pourraient être bloquantes ou compromettre la bonne intégration du candidat. »

Laurence se souvient d’une candidate qui n’était pas à l’aise pour parler en public. Au vu de son évaluation, Laurence a conseillé à l’employeur de ne pas lui demander de se présenter devant toute l’équipe mais de favoriser une prise de parole en petit comité. « Si la personne n’est pas bien intégrée, on court à l’échec. » Laurence garde donc un œil attentif aux débuts de la nouvelle recrue dans l’entreprise.

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